Продолжение ответов на вопросы, поступившие во время трансляции вебинара «Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году». Отвечает руководитель Государственной инспекции труда – главный государственный инспектор в Кировской области А.А. Бердинских :

Вопрос №8: Вправе ли работодатель отказать в приеме на работу безработному гражданину (по направлению службы занятости) по причине отсутствия вакцинации от новой коронавирусной инфекции? И будет ли отказ безработного гражданина от трудоустройства по причине отказа от вакцинации считаться отказом от подходящей работы?

Ответ: Согласно ст. 5 Федерального закона от 17 сентября 1998 г. N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" (далее - Федеральный закон N 157-ФЗ) отсутствие профилактических прививок влечет временный отказ в приеме граждан в образовательные организации и оздоровительные учреждения в случае возникновения массовых инфекционных заболеваний или при угрозе возникновения эпидемий; отказ в приеме граждан на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок (далее - Перечень), утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 15 июля 1999 г. N 825.

При угрозе возникновения и распространения опасных инфекционных заболеваний главные государственные санитарные врачи и их заместители в субъектах Российской Федерации могут выносить постановления о проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям. Это указано в подпункте 6 пункта 1 статьи 51 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" (далее - Федеральный закон N 52-ФЗ). Такие полномочия подтверждаются пунктами 1 и 2 статьи 10 Федерального закона N 157-ФЗ и приказом Минздрава N 125н "Об утверждении национального календаря профилактических прививок и календаря профилактических прививок по эпидемическим показаниям" (приложение N 2 "Календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям").

Таким образом, в календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям внесена прививка от коронавируса. В соответствии с Календарем профилактических прививок по эпидемическим показаниям вакцинации против коронавирусной инфекции, в частности, подлежат работники медицинских, образовательных организаций, организаций социального обслуживания и многофункциональных центров (приоритет 1-го уровня).

Вакцинация становится обязательной, если в субъекте вынесено соответствующее постановление главного санитарного врача о вакцинации отдельных граждан или категорий граждан (работников отдельных отраслей). Если такое решение об обязательности вакцинации по эпидемическим показаниям принято и оформлено актом главного санитарного врача субъекта или его заместителя, то для работников, которые указаны в этом документе, вакцинация становится обязательной.

В соответствии с п. 2 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня подачи гражданином заявления о предоставлении ему государственной услуги по содействию в поиске подходящей работы и при наличии в органах службы занятости документов и (или) сведений, необходимых для постановки на регистрационный учет безработного гражданина в соответствии с порядком регистрации безработных граждан. Указанное заявление подается в порядке, установленном пунктом 3.1 статьи 15 настоящего Закона.

Согласно п. 1 ст. 4 вышеуказанного Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его квалификации, условиям последнего места работы (службы), за исключением оплачиваемых общественных работ, а также состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места.

В соответствии с абз. 4 п. 3 ст. 3 вышеуказанного Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 безработными не могут быть признаны граждане, отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие квалификации - в случае двух отказов от профессионального обучения или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование по одной и той же профессии, специальности) дважды.

Согласно позиции Роструда, изложенной на электронном сервисе Онлайнинспекция.РФ":

При выдаче направлений для трудоустройства конкретному кандидату на трудоустройство Служба занятости населения не связана позицией потенциального работодателя в отношении этого кандидата.

Если безработный гражданин добровольно откажется от поступления на работу, предусмотренную Перечнем, по мотивам несогласия с прохождением процедуры обязательной вакцинации, такой отказ будет считаться отказом от подходящей работы.

Таким образом, работодатель вправе отказать в приеме на работу при отсутствии вакцинации от новой коронавирусной инфекции, если выполнение работы связано с высоким риском заболевания инфекционными заболеваниями, а также в случае вынесения соответствующего постановления главного санитарного врача субъекта РФ о вакцинации отдельных граждан или категорий граждан (работников отдельных отраслей).

При выдаче направлений для трудоустройства определенному кандидату на трудоустройство служба занятости населения не связана позицией потенциального работодателя в отношении кандидата. Соответственно, в случае, если безработный добровольно откажется от поступления на работу из-за несогласия с обязательной вакцинацией, то такой отказ будет считаться отказом от подходящей работы.

Вопрос № 9: Несколько сотрудников из нашего кабинета находятся на больничном, в том числе с подтвержденным COVID. Я предпенсионер. Просила работодателя перевести меня на удаленную работу. Он мне отказал, мотивируя, что сейчас нет постановлений федерального или регионального правительства о самоизоляции граждан. Насколько такое решение законно? Чем я могут аргументировать просьбу о переводе на удаленку?

Ответ: Вопросам регулирования трудовых отношений с дистанционным работником посвящены положения главы 49.1 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе либо временно (непрерывно в течение определенного срока, не превышающего 6 месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте) в силу ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ.

По общему правилу перевод на дистанционную работу как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника осуществляется путем внесения изменений в трудовой договор. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на удаленную работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме в соответствии со ст. 72 ТК РФ.

Трудовым законодательством также предусмотрен специальный порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя. С 01.01.2021 работодатель вправе в одностороннем порядке переводить сотрудников на дистанционную работу в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Согласно ст. 312.9 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Еще одно основание для перевода сотрудников на дистанционную работу - принятие органом государственной власти или местного самоуправления решения о необходимости такого перевода. В вышеперечисленных случаях перевод осуществляется только на период действия указанных обстоятельств и вносить изменения в трудовой договор не требуется.

Из абзаца шестого пункта 2 статьи 5 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" следует, что предпенсионный возраст - это период пяти лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно. Федеральным законодательством не установлено льгот для работников предпенсионного возраста для перевода по их желанию на дистанционную (удаленную) работу, ограничительные меры в части необходимости соблюдения режима самоизоляции лицами предпенсионного возраста федеральными органами власти не приняты.

В соответствии с трудовым законодательством правом требовать от работодателя перевода на дистанционную работу работник не наделен. Если работник изъявил желание перевестись на дистанционную работу, например, по показаниям здоровья, то ему необходимо написать заявление на имя работодателя, в котором он указывает желаемый порядок дистанционной работы, и при согласии работодателя заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Вопрос № 10: Я была записана на прием к врачу с ребенком (запись была сделана за 2 недели). На этот день заранее написала заявление на отпуск без сохранения зарплаты. Но руководитель мне его не подписал. Кроме меня отвести ребенка было некому и мне пришлось самой идти в поликлинику. Я опоздала всего на 2 часа, предъявила справку о том, что была на приеме у врача, написала объяснительную и приложила справку. Мне сделали письменный выговор и удержали из зарплаты 2000 рублей за опоздание. Законно ли это и как быть в такой ситуации?

Ответ: Согласно статье 128 Трудового кодекса Российской Федерации по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

По смыслу вышеуказанной статьи такой отпуск предоставляется по обоюдному согласию сторон. Однако в определенных случаях работодатель не вправе отказать в нем. Случаи, когда работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, поименованы в ч. 2 ст. 128 ТК РФ.

Например, нельзя отказать в предоставлении отпуска женам военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы). Отпуск в этом случае предоставляется до 14 календарных дней в году.

Также ТК РФ обязывает предоставить отпуск за свой счет работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников на срок до пяти календарных дней.

Кроме того, в коллективном договоре могут быть предусмотрены иные случаи, когда сотруднику предоставляется отпуск без сохранения заработной платы.

Таким образом, порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы урегулирован статьей 128 Трудового кодекса РФ, которой предусмотрено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. По существу такой отпуск без сохранения заработной платы имеет две разновидности:

- обязательный, то есть когда работодатель не вправе отказать сотруднику в предоставлении неоплачиваемых дней, свободных от работы;

- необязательный, то есть когда предоставление отпуска без сохранения заработной платы остается на усмотрение работодателя (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан от 7 апреля 2014 года по делу N 33-1082/2014).

Поскольку ч. 1 ст. 128 ТК РФ определяет только возможность предоставления отпуска за свой счет, то оценка уважительности причины, по которой работнику необходим отпуск, относится к компетенции работодателя (Определение Судебной коллегии по административным делам Архангельского областного суда от 1 октября 2015 года, дело N 33-5238/2015).

Нормы ст. 128 ТК РФ не содержат обязанности работодателя предоставлять отпуск без сохранения заработной платы работнику в целях посещения медицинского учреждения. Поэтому если такая обязанность не закреплена коллективным договором, а равно иным локальным нормативным актом работодателя, нарушением действующего трудового законодательства рассматриваемый случай не является.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

В соответствии с ч. 2 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника могут быть произведены:

- для погашения его задолженности работодателю;

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Данный перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Следовательно, применение работодателем прочих санкций по отношению к работнику неправомерно.

Однако работодатель в силу совокупности положений ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22, ч. 2 ст. 135 ТК РФ вправе в локальном нормативном акте предусмотреть основания неначисления работнику стимулирующих (премиальных) частей заработной платы, в том числе наличие у сотрудника за определенный период времени дисциплинарного взыскания (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 15.11.2017 N 33-4401/201, письмо N 14-1/ООГ-1874 от 14.03.2018 Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, письмо Федеральной службы по труду и занятости N 3251-6-1 от 18 декабря 2014 г.).

Согласно ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Спор относительно правомерности применения дисциплинарного взыскания в силу ст. 381 ТК РФ является индивидуальным трудовым спором, подлежащим рассмотрению комиссией по рассмотрению трудовых споров либо судом в рамках гражданского судопроизводства.

В случае если работодатель неправомерно произвел удержания из заработной платы, работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда, в органы прокуратуры для принятия мер реагирования в отношении работодателя.

В случае несогласия с действиями работодателя работник также имеет право обратиться в суд.

Согласно статье 28 ГПК РФ иски к организации о восстановлении трудовых прав подаются в районный суд по месту нахождения организации (по юридическому адресу организации) либо согласно части 6.3 статьи 29 ГПК РФ могут предъявляться в районный суд по месту жительства истца.

НА ЗАМЕТКУ:

Смотрите запись вебинара   «Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году».  

Вернуться в начало интервью