Интернет-интервью с руководителем Гострудинспекции, главным государственным инспектором труда в Кировской области Бердинских А.А.

ТЕМА: "Применение трудового законодательства".

Интервью состоялось 9 июня 2015 года

Вопрос: С 01.04.2015 г. в нашей организации произошло повышение должностных окладов всех сотрудников. Мы подготовили дополнительные соглашения к трудовым договорам о соответствующих изменениях, двое сотрудников отказались подписывать эти соглашения (об этом составлен соответствующий акт) и не подписали до настоящего времени. Трудовая функция, место работы и другие условия трудового договора дополнительным соглашением не затрагиваются (только увеличивается должностной оклад). Заработная плата за апрель была начислена и выплачена указанным работникам без учета повышения окладов (т.к. отсутствовало согласие работников на изменение условий ТД). В связи с данной ситуацией прошу проконсультировать по нескольким вопросам:

1. Можем ли мы доначислить заработную плату за апрель и начислять ее далее по новому окладу без согласия работников?

2. Если мы не станем увеличивать должностной оклад сотрудников, как мы можем обезопасить себя от возможных последствий, если работники пожалуются на то, что всем сотрудникам повысили оклад, а им нет?

3. Какая административная ответственность может нам грозить в случае если мы изменим условия трудового договора без согласия работников?

Ответ: Для ответа на данный вопрос необходимо знать, что послужило причиной повышения окладов в организации - изменение организационных или технологический условий труда, инициатива работодателя, индексация заработной платы в соответствии с установленным в организации порядком ее применения.

Изменение условий оплаты труда, установленных трудовым договором, возможно либо по соглашению сторон трудового договора, либо по инициативе работодателя в порядке, установленном ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Если изменение заработной платы связано с изменением организационных или технологических условий труда, то эти условия могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке, по его инициативе (ст. 74 Трудового кодекса РФ). В этом случае, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Такие изменения оформляются приказом руководителя, после чего составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Изменение окладов работников может произойти в результате индексации заработной платы. Если условие об индексации сформулировано достаточно подробно и четко в трудовом договоре, т.е. работник понимает, в какой период и на сколько будет повышена его заработная плата, получать согласие работника на повышение оклада каждый раз не требуется, т.к. заключая трудовой договор при приеме на работу, он уже дал свое согласие на такие действия работодателя, и работодатель вправе производить выплату увеличенных окладов. В такой ситуации отказ от подписания дополнительного соглашения будет являться злоупотреблением своим правом со стороны работника.

Если условие об индексации заработной платы в трудовом договоре отсутствует, порядок индексации определен локальными нормативными актами работодателя, например, Положением об оплате труда, в котором предусмотрен порядок индексации заработной платы, - в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ необходимо получить согласие работника на повышение размера оклада. Ознакомление работника с Положением об оплате труда, содержащим условие об индексации зарплаты, не является согласием работника на изменение условий его трудового договора в части размера оплаты труда (ст. 57 и 72 ТК РФ). При отсутствии согласия работника на изменение условий трудового договора в части размера оклада начисления должны производиться в соответствии с ранее действовавшими условиями.

За нарушение порядка изменения условий трудового договора Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях предусмотрена административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Вопрос: Что делать работнику, если его заставляют увольняться по собственному желанию, а значит, без выходного пособия? Как правильно действовать, чтобы отстоять свои права?

Ответ: Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. В случае, если работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, у работника есть право обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе либо изменении формулировки увольнения в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки. Обязанность доказать принуждение к увольнению возлагается на работника. При этом работником могут быть использованы любые доказательства, в том числе свидетельские показания.

Вопрос: Организация-работодатель в связи с сокращением штата сотрудников расторгла трудовой договор с работником - пенсионером по старости. Должна ли организация выплачивать указанному уволенному работнику средний месячный заработок за третий месяц трудоустройства, в случае если в течение двух месяцев он не был трудоустроен службой занятости?

Ответ: Порядок выплаты пособия при увольнении по сокращению численности или штата работников установлен статьей 178 Трудового кодекса РФ. Какие-либо особенности при выплате пособия уволенным пенсионерам по старости (по возрасту) статьей не установлены. Как и всем остальным работникам, пенсионерам, уволенным по п. 2 ст. 81 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размерах, определенных ст. 178 ТК РФ. За ними сохраняется и средний месячный заработок на период трудоустройства, в том числе и в течение третьего месяца по решению органов службы занятости населения.

Вопрос: Объясните, пожалуйста, как нам правильно поступить. У нас работает по срочному трудовому договору беременная сотрудница, через месяц срок трудового договора заканчивается, но работник настаивает на продлении трудового договора. Можно ли по окончанию беременности расторгнуть трудовой договор, или мы должны сохранять за ней место и оплачивать пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет?

Ответ: Согласно статье 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ).

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Вопрос: Очередность предоставления отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, как быть работодателю, если сотрудник не собирается в отпуск в тот период, когда он у него запланирован по графику. Обязан ли работодатель (если это не в его интересах) «переносить» отпуск сотруднику?

Ответ: В соответствии со ст. 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала (издается приказ о предоставлении отпуска). Изменение времени начала отпуска возможно по соглашению сторон трудового договора, однако отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Например, по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя; работникам в возрасте до 18 лет - в удобное для них время; совместителям - одновременно с отпуском по основной работе и проч.

Вопрос: Должен ли работодатель оплачивать беременной сотруднице часы, проведенные на медицинском обследовании? И какие документы должна представлять сотрудница для подтверждения факта обследования?

Ответ: Часть 3 статьи 254 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантию сохранения среднего заработка за беременной женщиной при прохождении ею обязательного диспансерного обследования (диспансеризации) в медицинских учреждениях.

Беременные женщины, вставшие на учет в медицинских учреждениях, проходят обязательное диспансерное обследование, то есть посещают врача. Периодичность диспансерных обследований определяется медицинским учреждением в зависимости от состояния здоровья беременной женщины, характера выявленных у нее осложнений, особенностей условий труда и иных факторов. Время обследований может приходиться на рабочее время. Поэтому прохождение женщиной обязательного диспансерного обследования подтверждается справкой (талоном) медицинского учреждения с указанием даты и времени посещения врача.

Вопрос: Наш директор недавно ввел систему штрафов. За 10 минутное опоздание из зарплаты вычитается 1%. Законны ли его действия?

Ответ: За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. ст. 189, 192 ТК РФ).

Кроме того, локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую работнику премию или либо не начислять и не выплачивать ее работнику за нарушение им трудовой дисциплины. Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

В соответствии с ч. 4 ст. 192 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника.

Вопрос: По итогам года у нашей организации понизились результаты финансово-хозяйственной деятельности. Согласно ст. 74 ТК РФ изменением организационных или технологических условий труда признаются изменения в технике и технологии производства, проведение структурной реорганизации производства и другие причины. О каких других причинах, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, упоминается в ст. 74 ТК РФ для целей изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условия трудового договора? Будет ли признаваться снижение объемов продаж в указанной ситуации в качестве причины изменения организационных или технологических условий труда?

Ответ: Понижение результатов финансово-хозяйственной деятельности, снижение объемов продаж нельзя рассматривать в качестве причины изменения организационных или технологических условий труда. Сам факт отсутствия денег у работодателя не является достаточной причиной изменения условий трудового договора. Изменение условий трудового договора по статье 74 Трудового кодекса РФ возможно только в случае, если изменение финансового положения компании повлекло за собой внесение изменений в организационную структуру (например, перераспределение функциональных обязанностей между подразделениями, введение или отмена многосменного режима и проч.).

Под другими причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, следует понимать причины производственного характера, делающими невозможным сохранение условий, включенных в трудовой договор ранее.

Вопрос: Судебная практика при рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе работников, уволенных по сокращению, исходит из того, что всякое сокращение должно быть реальным, а не фиктивным. Раскройте, пожалуйста, содержание данного понятия "реальное сокращение". В связи с этим дополнительные вопросы: можно ли считать реальным сокращение численности работников, если при этом объем соответствующей работы в организации не уменьшается? С тем чтобы впоследствии распределить объем работы уволенных между оставшимися сотрудниками?

Ответ: определение «реального сокращения» можно дать исходя из того, что по общему правилу работодатель вправе самостоятельно определять структуру, штат и численность организации при условии обязательного подтверждения изменений новым штатным расписанием или приказом о внесении изменений в действующее штатное расписание, а также расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При этом сохранение объема выполняемой работы для оценки «реальности сокращения», как правило, не учитывается. Распределение объема работы уволенных между оставшимися сотрудниками с учетом установленных трудовым законодательством правил также относится к праву работодателя.

Вопрос: У нас на предприятии реорганизация, я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 1.5 лет. Мне предлагают увольнение + прием. Могут ли меня уволить в случае моего отказа на переход в другую организацию. И имеют ли они право уменьшить мое пособие по уходу за ребенком, в случае моего перехода в предложенную ими организацию?

Ответ: Согласно ст. 75 Трудового кодекса РФ реорганизация организации не может являться основанием для расторжения трудового договора с работником организации. Прекращение трудового договора при реорганизации возможно только при отказе работника от продолжения работы после реорганизации организации.

По вопросу размера пособия по уходу за ребенком рекомендую обратиться в территориальное отделение Фонда социального страхования РФ.

Вопрос: Подскажите, что необходимо предпринять, если на работе тянут с официальным оформлением? Зарплату платят вовремя, однако трудового договора нет уже третий месяц.

Ответ: В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. За нарушение данного правила работодатель может быть привлечен к административной ответственности за совершение правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, в соответствии с которой уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

При несогласии работодателя оформить с работником трудовой договор в письменной форме работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда или органы прокуратуры, а для установления факта наличия трудовых отношений - в суд.

Вопрос: Имеет ли право работодатель, произвести удержание из заработной платы работника, в случае его отказа отрабатывать 2 недели при увольнении?

Ответ: Удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Отказ работника «отрабатывать» 2 недели при увольнении к таким случаям не относится.

Вопрос:Можно ли анонимно обратиться с жалобой на работодателя в ГИТ? Будет ли такое обращение поводом для проверки?

Ответ: Организация и проведение проверок гострудинспекцией осуществляется в соответствии с требованиями Федерального закона от 26.12.2008 N 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля». В соответствии с ч. 3 ст. 10 указанного закона обращения и заявления, не позволяющие установить лицо, обратившееся в орган государственного контроля (надзора), орган муниципального контроля, не могут служить основанием для проведения внеплановой проверки.

Вопрос: Проводите ли Вы мониторинг индексации заработной платы в коммерческих организациях? И обязан все-таки или не обязан работодатель коммерческой организации индексировать заработную плату в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги?

Ответ: Буквальное толкование нормы ст. 134 ТК РФ позволяет сделать вывод, что обязательная индексация зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги установлена не только для бюджетных учреждений, но и для коммерческих организаций.

Законодатель прямо указывает, что работодатели «производят» индексацию заработной платы, а не «вправе (могут) ее производить». То есть обязанность индексации для всех без исключения работодателей сформулирована императивно. При этом на усмотрение коммерческих организаций отданы вопросы определения самого порядка проведения индексации, который они устанавливают в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах.

В ходе проводимых проверок государственные инспекторы труда в обязательном порядке рассматривают вопросы соблюдения работодателями установленных государственных гарантий по оплате труда, включая индексацию заработной платы.

Вопрос: Я нахожусь в поисках работы. Слышала, что в инспекции по труду существуют списки недобросовестных работодателей. Где можно ознакомиться с этими списками? На основании каких данных работодатели попадают в этот список?

Ответ: На сайте Государственной инспекции труда в Кировской области размещены «Реестр работодателей Кировской области, гарантированно соблюдающих трудовые права работников» (в рамках проекта "Декларирование деятельности предприятия по реализации трудовых прав работников и работодателей), а также «Список работодателей, имеющих задолженность перед работниками по заработной плате», который ежемесячно обновляется. Кроме того, в разделе сайта «Новости» можно узнать информацию о результатах проведенных в организациях проверок.

Отказ во включении в Реестр работодателей Кировской области, гарантированно соблюдающих трудовые права работников, осуществляется с учетом объективных данных о грубых нарушениях трудового законодательства (задолженность перед работниками по заработной плате, несчастный случай на производстве по вине работодателя и др.).

Вопрос: Необходима ли доплата за работу в ночное время работникам с ненормированным рабочим днем?

Ответ: В соответствии со ст. 154 Трудового кодекса Российской Федерации каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Данная норма закона является императивной и каких-либо исключений не содержит. Доплата за работу в ночное время производится всем работникам вне зависимости от установленного им режима рабочего времени.

Вопрос: Работнику за вредность полагается 4% доплат и 7 дней к отпуску. На конец 2013 года по результатам аттестации рабочих мест у работника было 8%, сейчас в 2015 году по спецоценке - 4%. Может ли организация сама увеличить эти проценты доплаты и дни, т.е. компенсации для работника за вредные условия труда? Можно ли сослаться на ст. 15 закона №421-ФЗ?

Ответ: Частью 2 статьи 147 и частью 2 статьи 117 Трудового кодекса РФ установлены минимальные размеры доплат и дополнительного отпуска для лиц, занятых во вредных условиях. Конкретные размеры повышения оплаты труда и продолжительности отпуска работодатель устанавливает в трудовом, коллективном договорах.

Вопрос: В Трудовом кодексе прописана минимальная доплата за работу в ночное время 20%, в коллективном договоре 20%, в отраслевом соглашении по лесному хозяйству 40%. Какую доплату применять?

Ответ: В соответствии со ст. 154 Трудового кодекса Российской Федерации каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Отраслевое соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между представителями работников и работодателей на отраслевом (межотраслевом) уровне. В соответствии со ст. 45 ТК РФ отраслевым (межотраслевым) соглашением (далее - отраслевое соглашение) регламентируются общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам определенной отрасли (отраслей).

В соответствии с ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, доплата за работу в ночное время должна быть установлена не ниже минимальной, установленной отраслевым соглашением.