ГлавнаяО компанииНовостиКонсультант ПлюсУчебный центрСеминарыДополнительные сервисыСотрудничество

Уважаемые посетители сайта!

Компания "КонсультантКиров" регулярно проводит интернет-интервью на актуальные темы с руководителями и ведущими специалистами органов государственной власти и управлений. У посетителей нашего сайта есть прекрасная возможность напрямую обратиться к должностному лицу и получить ответы на интересующие вопросы от компетентных специалистов.

Полный текст интервью публикуется на сайте и в газете "КонсультантКиров". 

Прошедшие интервью:

Интернет-интервью с руководителем Государственной инспекции труда - главным государственным инспектором труда в Кировской области А.А. Бердинских

Интернет-интервью с руководителем Государственной инспекции труда - главным государственным инспектором труда в Кировской области А.А. Бердинских

ТЕМА: «Вопросы применения трудового законодательства».

Интервью состоялось 12 августа 2019 года 

ЧАСТЬ 1

ЧАСТЬ 2    
                      

Вопрос № 1. Сотрудникам установлена ежемесячная премия в процентах за выполнение определенных плановых показателей, заработная плата с учетом премии выше МРОТ. Сотрудник совершил прогул. Можно ли в данном случае полностью лишить его премии? Если зарплата сотрудника будет ниже МРОТ, нужно ли при наличии надлежаще оформленного дисциплинарного проступка производить доплату до МРОТ?

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера, и стимулирующего характера премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РФ минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При этом системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Доплаты и надбавки - это дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда. Стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки) работодатель устанавливает самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников. Эти выплаты могут быть закреплены как в локальных актах организации, так и в коллективном договоре.

Размер премии может быть уменьшен либо премия может не выплачиваться, но только в том случае, если в самом трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя установлены условия, при соблюдении которых работник может рассчитывать на их выплату в полном размере, а также критерии, позволяющие уменьшить размер премии либо не выплачивать премию. Если эти условия и критерии отсутствуют в трудовом договоре, но прописаны в локальном нормативном акте, работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

В случае лишения работника премии, что повлечет за собой невозможность выплатить работнику заработную плату в размере не ниже МРОТ, сумма доплаты работнику до МРОТ должна быть произведена пропорционально отработанному работником времени.

 

Вопрос № 2. Сотрудник (программист) просит установить ему режим работы с 8-00 до 12-00 на рабочем месте (в офисе), а с 13-00 до 17-00 он будет работать удаленно (на дому). Возможен ли такой режим работы? Как правильно оформить такой режим в трудовом договоре?

Да, такой режим работы возможен. В трудовом договоре может быть предусмотрен смешанный режим рабочего времени. Это следует из ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) относится к обязательным условиям трудового договора, т.е. в трудовом договоре должно быть определено, в какие дни и часы работник должен находиться в офисе, а в какие может работать из дома.

 

Вопрос № 3. Возможно ли разделить дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда на части или необходимо использовать его полностью, присоединив к одной из частей ежегодного отпуска?

Ежегодный оплачиваемый отпуск состоит из основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков.

В силу ст. 125 Трудового кодекса по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Трудовое законодательство не содержит прямого запрета на разделение на части дополнительных оплачиваемых отпусков, в том числе и в тех случаях, когда они используются по отдельности. В связи с изложенным дополнительный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом одна из частей ежегодного оплачиваемого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Кроме того, трудовое законодательство не содержит запрета и на раздельное использование ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.

 

Вопрос № 4. Приказом Минтруда России от 21.02.2019 N 103н утвержден профстандарт для бухгалтера. Обязательно ли в соответствии с данным профстандартом бухгалтеру коммерческой организации теперь ежегодно проходить повышение квалификации?

Если законодательством РФ установлены требования к квалификации (то есть к уровню знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы), необходимой работнику для выполнения определенной работы, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Также если в соответствии с законами РФ с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот (например, право на досрочную пенсию) либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Во всех остальных случаях (кроме вышеперечисленных) применение профессиональных стандартов не является обязательным. Стандарты могут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

 

Вопрос № 5. Сотрудник оформляет основной ежегодный отпуск на 28 календарных дней по основному месту работы. Может ли он оформить отпуск на 14 календарных дней, работая по совместительству у другого работодателя?

Статьей 286 ТК РФ предусмотрено, что лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Следовательно, работнику необходимо на работе по совместительству написать заявление на отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.

 

Вопрос № 6. Сотрудник принят на работу по основному месту работы и по внутреннему совместительству по нескольким должностям. Сейчас сотрудник находится в отпуске одновременно по всем должностям. Возникает необходимость отзыва сотрудника из отпуска по основной должности на несколько дней. Как быть с отпусками по совместительству?

Совместитель имеет право на предоставление ему ежегодного оплачиваемого отпуска на совмещаемой работе одновременно с отпуском на основной работе, а работодатель обязан предоставить такой отпуск по заявлению совместителя.

При этом работник может не воспользоваться своим правом на отпуск по совмещаемой работе одновременно с отпуском по основной работе. В этом случае он вправе использовать его в другое время с соблюдением требований ТК РФ об отпусках.

Согласно ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия (в том числе и на работе по совместительству). Таким образом, решение вопроса будет зависеть от соглашения, которое будет достигнуто между работником и работодателем. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

 

Вопрос № 7. Работодатель выдал работнику вместе с зарплатой за июнь часть зарплаты за последующие 2 месяца (июль и август), которые еще не отработаны работником. По документам данные суммы начислены соответственно в июле и июне. Каким образом эти суммы должны быть отражены в расчетном листке за июнь? Может ли работодатель без согласия работника заранее выданные суммы заработной платы удержать из заработной платы за июль и август? Если да, то в каком размере и как данное удержание должно быть отражено в расчетном листке?

По закону работодатель имеет право выплатить зарплату досрочно только в одном случае - если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем. Тогда зарплату работник получит накануне (ч. восьмая ст. 136 ТК РФ).

Вместе с тем Трудовой кодекс не запрещает выплачивать сотрудникам часть или всю зарплату авансом в счет будущего заработка, например, на неделю или даже на несколько месяцев вперед. Работник имеет право попросить выдать ему аванс раньше дня зарплаты, а работодатель может пойти ему навстречу (письмо Минтруда России от 10 мая 2017 г. N 14-1/ООГ-3602). Положение об авансе может быть включено в коллективный договор или локальный нормативный акт. Условие о выплате аванса, случаи и порядок его выплаты можно закрепить, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка. Работодатель может выплатить аванс на основании письменного заявления работника с последующим удержанием указанной в заявлении суммы из заработной платы.

При этом следует учесть, что законом введены ограничения на промежутки между выдачей заработков. Они не должны превышать двух недель.

Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, в том числе для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы.

Работодатель в силу части 3 статьи 137 Трудового кодекса Российской Федерации вправе произвести удержание, если работник не оспаривает его основание и размер и если не истек месячный срок, установленный для добровольного возвращения сумм. В ситуации, когда хотя бы одно из этих условий не соблюдено, то есть работник оспаривает удержание или месячный срок истек, работодатель теряет право на бесспорное взыскание задолженности, и оно может быть осуществлено только в судебном порядке.

Согласно ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

Требования ч. 1 ст. 136 Трудового кодекса РФ обязывают работодателя при каждой выплате зарплаты выдавать работнику расчетный листок, в котором должны быть указаны как составные части заработной платы за соответствующий период, так и размеры иных начисленных сумм. К ним, в частности, относится денежная компенсация за нарушение работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат. Также в расчетном листе указываются размеры и основания произведенных удержаний. Форма расчетного листка должна быть утверждена работодателем (ч. 2 ст. 136, ст. 372 ТК РФ).

 

Вопрос № 8. Сотрудница с 2012 года находилась в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет (трое детей друг за другом) до 2019 года. У нее имеются дни неиспользованного основного оплачиваемого отпуска за периоды работы с 2011 по 2012 год и периоды нахождения в отпуске по беременности и родам в 2014 и 2017 годах. Можем ли мы предоставить ей все неотгулянные дни отпуска сейчас, когда она вышла из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет, или только за 2 предшествующих выходу из отпуска года? Работодатель отказывает в предоставлении прошлых дней отпуска, ссылаясь на Конвенцию об оплачиваемых отпусках N 132, поясняя, что согласно этой конвенции дни основного оплачиваемого отпуска, не отгулянные работником в течение 2-х лет, сгорают и не предоставляются.

На основании статьи 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника.

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

В соответствии с п. 8 ст. 19 "Устава Международной организации труда" (принят в 1919 г.) ни в коем случае принятие какой-либо конвенции или рекомендации Конференцией или ратификация какой-либо конвенции любым членом Организации не будут рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают заинтересованным трудящимся более благоприятные условия, чем те, которые предусматриваются конвенцией или рекомендацией.

Таким образом, Конвенция N 132 имеет приоритет над нормами, в частности Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), только в том случае, если ее требования улучшают положение трудящихся, в другом случае действуют нормы, установленные российским законодательством.

Согласно п. 1 ст. 9 Конвенции N 132 Международной организации труда "Об оплачиваемых отпусках" (пересмотрена в 1970 году) (принята в г. Женева 24.06.1970 на 54-й сессии Генеральной конференции МОТ) непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, упомянутая в пункте 2 Статьи 8 вышеуказанной Конвенции, предоставляется и используется не позже чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже чем в течение восемнадцати месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

Из данной нормы можно сделать вывод, что по истечении указанных 12 и 18 месяцев соответственно работник уже не сможет воспользоваться непрерывной частью отпуска или перенесенной неиспользованной частью отпуска. Однако в ТК РФ ограничения в части сроков использования перенесенного отпуска устанавливаются статьей 124 только в отношении случаев, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя и когда перенесенный отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

В отношении остальных случаев переноса ежегодного оплачиваемого отпуска как в статье 124, так и в части 1 статьи 125 ТК РФ ограничений ТК РФ не устанавливает. Таким образом, в случае переноса ежегодного оплачиваемого отпуска необходимо применять нормы ТК РФ, так как он предоставляет работникам более широкие права, чем Конвенция МОТ N 132.

Трудовое законодательство не содержит норм, в соответствии с которыми не использованные работником отпуска "сгорают".

Следовательно, если в силу различных обстоятельств работник не использовал отпуска в предыдущие годы, это не лишает работника права использовать накопившиеся дни отпуска в текущем году, присоединив их к отпуску за текущий год.

 

Вопрос № 9. Можно ли принять работника на работу на срок "с... по..." (например, на 6 месяцев), кроме случаев, указанных в ст. 59 ТК РФ?

Срочный характер трудового договора должен быть обоснован. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ в случае, когда заключается срочный трудовой договор, в нем обязательно должны быть указаны срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

При заключении трудового договора должно иметь место одно из событий, предусмотренных ч. 1 (в зависимости от характера работы или условий ее выполнения) и ч. 2 ст. 59 ТК РФ (по соглашению сторон) либо иным федеральным законом. Заключение трудового договора без указания причин, послуживших основанием для заключения срочного трудового договора, - нарушение трудового законодательства, за которое к работодателю могут быть применены меры административного взыскания.

 

Вопрос № 10. Возможно ли знакомить сотрудников с внутренними документами организации не под роспись, а с помощью направления документа на электронную почту сотрудника или через систему электронного документооборота при отсутствии ЭЦП у сотрудников?

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Иной способ ознакомления без росписи с такими актами законодательством не предусмотрен.

 

Вопрос № 11. Порядок предоставления дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день:

1) Каким локальным актом устанавливается для сотрудника количество дополнительных дней, если в коллективном договоре написано "не менее 3 и не более 10", и правильно ли устанавливать количество дней в интервале?

2) В каком порядке предоставляется дополнительный отпуск сотруднику?

3) Законно ли предоставлять сначала дополнительный отпуск, а затем основной?

4) Удерживается ли при увольнении сумма за использованные авансом дни дополнительного отпуска при неполном фактически отработанном периоде?

Пример: Основной отпуск положен за период с 01.01.2018 по 31.12.2018.

27.05.2018 сотруднику предоставлен дополнительный отпуск в количестве 10 дней и основной отпуск в количестве 28 дней. 24.06.2018 сотрудник уволился. При увольнении оплата за предоставленные авансом дни основного отпуска удержится (за 14 дней). Вопрос: нужно ли при этом удерживать оплату за предоставленные авансом дни дополнительного отпуска (5 дней)?

Обязан ли сотрудник в своем заявлении на отпуск указывать вид отпуска (основной или дополнительный)?

Законен ли отказ работодателя в выплате компенсации за дополнительный отпуск? Зависит ли это от материального положения работодателя?

1. Согласно ст. 119 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Условие о ненормированном рабочем дне подлежит включению в трудовой договор, если должность работника предусмотрена перечнем должностей работников с ненормированным рабочим днем и трудовым договором определяется режим времени отдыха (дополнительные оплачиваемые отпуска), если он отличается от общих правил, действующих у работодателя.

2. Ст. 120 ТК РФ установлено, что при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Таким образом, согласно положению ст. 120 ТК РФ ежегодный основной и дополнительный оплачиваемые отпуска рассматриваются единым понятием "ежегодный оплачиваемый отпуск". Ежегодный оплачиваемый отпуск, включающий в себя основной и дополнительный отпуска, по соглашению между работником и работодателем может предоставляться по частям на основании ч. 1 ст. 125 ТК РФ. В случае, когда работнику предоставляется количество дней, равное его дополнительному отпуску, это означает, что ежегодный оплачиваемый отпуск, включающий в себя основной и дополнительный, разделен на части согласно ст. 125 ТК РФ.

3. Трудовым законодательством не урегулирован вопрос удержания оплаты за предоставленные авансом дни дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день.

Федеральная служба по труду и занятости в письме от 24.05.2012 N ПГ/3841-6-1 "О количестве дней отпуска за работу в режиме ненормированного рабочего дня" указывает, что законодательством не предусмотрено предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день пропорционально отработанному в рабочем году времени.

Право на дополнительный отпуск установленной продолжительности возникает у работника, включенного в перечень должностей работников организации с ненормированным рабочим днем, независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня. Следовательно, исходя из данной позиции, работнику нужно предоставить все дни дополнительного отпуска независимо от времени, отработанного в рабочем году.

4. Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется графиком, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. О времени начала отпуска работодатель должен предупредить работника под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работника подавать работодателю заявление о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска в случае, когда отпуск предоставляется ему в соответствии с графиком отпусков. Письменное заявление необходимо в случае, если работник просит работодателя предоставить ему отпуск в период, отличный от периода, указанного в графике отпусков.

Согласно нормам ст. 120 ТК РФ ежегодный основной и дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются, то есть рассматриваются единым понятием "ежегодный оплачиваемый отпуск", в случае подачи работником заявления о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска он должен указать количество дней предоставляемого ему ежегодного оплачиваемого отпуска.

5. В соответствии со ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях.

Из буквального толкования нормы ст. 126 ТК РФ замена части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией не является обязанностью работодателя. Такая позиция изложена в сложившейся судебной практике.

 

Вопрос № 12. Педагогический работник отработал в вузе 10 полных месяцев. При оформлении увольнения ему была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени (46 календарных дней), хотя работодатель обязан выплатить педагогическому работнику (в силу его удлиненного отпуска в 56 календарных дней и в силу отраслевого соглашения на 2018 - 2020 гг.) за 10 полных месяцев работы компенсацию в установленном размере (то есть 56 календарных дней). Проблема в том, что на вуз, о котором идет речь, не распространяется отраслевое соглашение Министерства науки и высшего образования, а в отраслевом соглашении по профилю вуза, естественно, никакой информации по трудовым отношениям с педагогическими работниками нет. Вопрос: на какие нормативно-правовые акты сослаться при написании заявления в отдел кадров для проведения перерасчета и выплаты невыплаченной части компенсации, если прямым текстом это правило прописано только в документе, не распространяющемся на данный вуз?

Если на вуз, в котором работает педагогический работник, не распространяет свое действие отраслевое соглашение, то при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении применяются Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные НКТ СССР 30.04.1930 N 169 (далее - Правила). Согласно п. 35 Правил, если рабочий год отработан не полностью, то дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. В соответствии со ст. 8 и с ч. 3 ст. 41 ТК РФ локальные нормативные акты работодателя могут содержать нормы, улучшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. В случае если в локальном нормативном акте, коллективном договоре образовательной организации содержатся условия, повышающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, они подлежат применению.

 

Вопрос № 13. Сотрудники противопожарной службы города Кирова работают по графику сутки через трое. В выходные дни начальство выводит пожарных и водителей для осуществления работ, не связанных с прямыми служебными обязанностями (не для оказания экстренной помощи, ликвидации аварий, тушения пожаров и т.п.).

Привлечение к работе в выходные дни осуществляется без приказов, с сотрудников не берутся никакие заявления о выборе других дней отдыха либо согласии на оплату в двойном размере. По сути, сотрудники находятся на работе, но никаких доказательств привлечения к работе нет. Начальство обещает другие дни отдыха (отгулы), но позднее заявляет, что нет возможности их предоставить.

Прошу разъяснить, какими нормами законодательства необходимо руководствоваться в данном случае (применимо к сотрудникам МЧС), каким образом должны быть оформлены подобные вызовы на работу, а также как действовать сотрудникам в подобных случаях привлечения к работе не для исполнения служебных обязанностей (не для оказания экстренной помощи, ликвидации аварий, тушения пожаров и т.п.)?

Согласно ст. 113 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Согласно приказу МЧС России от 24.09.2018 "Об утверждении порядка привлечения сотрудников федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы к выполнению служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, предоставления им дополнительных дней отдыха, а также отдельных видов дополнительных отпусков" сотрудникам, привлеченным в выполнению служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, предоставляются дополнительные дни отдыха за работу в указанный период, а также предоставляются дополнительные отпуска за ненормированный служебный день. Сотрудники федеральной противопожарной службы привлекаются к выполнению служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни на основании приказа. Приказ доводится до сведения сотрудника.

 

Вопрос № 14. У работника перерыв для отдыха и питания 30 минут. Может ли работодатель предоставлять такой перерыв два раза по 15 минут?

В соответствии со ст. 108 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Таким образом, предоставление перерыва для отдыха и питания два раза по 15 минут противоречит ст. 108 ТК РФ, так как продолжительность перерыва для отдыха и питания должна составлять не менее 30 минут.

 

Вопрос № 15. В нашей организации помимо оклада работникам установлена стимулирующая выплата в виде персонального повышающего коэффициента. Данная выплата установлена приказом на 1 год - до 31.12.2019. Нужно ли указывать данную выплату в трудовом договоре каждого работника путем заключения дополнительного соглашения к нему?

В положении по оплате труда организации указано, что персональный повышающий коэффициент может быть изменен приказом руководителя. Можно ли работодателю уменьшить его в одностороннем порядке до окончания срока, на который он установлен (до 31.12.2019), уведомив об этом работника менее чем за 2 месяца, то есть минуя порядок, установленный статьей 74 ТК РФ?

Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При этом системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Доплаты и надбавки - это дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда. Стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки) работодатель устанавливает самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников. Эти выплаты могут быть закреплены как в локальных актах организации, так и в коллективном договоре.

Размер надбавок может быть уменьшен, но только в том случае, если в самом трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя установлены условия, при соблюдении которых работник может рассчитывать на их выплату в полном размере, а также критерии, позволяющие уменьшить размер надбавок. Если эти условия и критерии отсутствуют в трудовом договоре, но прописаны в локальном нормативном акте, работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

Если условия и критерии для снижения надбавки не определены ни трудовым договором, ни локальным нормативным актом, снижение размера надбавки, установленного на определенный срок, будет возможно лишь при соблюдении требований ст. 74 Трудового кодекса РФ.

 

Вопрос № 16. Работник предоставил справку из лечебного учреждения о том, что ему по состоянию здоровья необходим легкий труд, никаких дополнительных рекомендаций не указано. Что включает в себя понятие "легкий труд"? Как определить, на какую именно работу необходимо перевести работника?

Трудовое законодательство не содержит четкого понятия "легкий труд". Однако в ст. 224 ТК РФ предусмотрены дополнительные гарантии отдельным категориям работников, в частности нуждающимся по состоянию здоровья в переводе на легкий труд.

Для осуществления перевода работник должен представить медицинское заключение в произвольной форме или по форме N 084/у (п. 14 приложения к приказу Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н, приказ Минздрава СССР от 04.10.1980 N 1030, письмо Минздравсоцразвития России от 30.11.2009 N 14-6/242888).

Сведения о противопоказанных условиях труда, а также о примерных условиях труда, в которых возможно осуществление трудовой деятельности, содержатся, например, в ИПРА (индивидуальной программе реабилитации или абилитации). Данная программа является обязательной для исполнения работодателем. Это следует из ч. 2 ст. 11, ч. 1 ст. 23, п. 2 ч. 2 ст. 24 Закона N 181-ФЗ.

Если представленные документы не позволяют работодателю определить, какой труд показан и противопоказан работнику-инвалиду, ему целесообразно воспользоваться Методическими рекомендациями по перечню рекомендуемых видов трудовой и профессиональной деятельности инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности.

Перевод на легкий труд может потребоваться при беременности. В данном случае следует учитывать положения СанПиН 2.2.0.555-96.

 

Читайте продолжение


Возврат к списку